従業員を雇うときの決まり

労働条件の明示

 

面接が終わり、採用する方が決まったら「労働条件を明示」しましょう。

  

雇う側、雇われる側のどちらも「働く条件」というのは気になるところです。

特に気になるのは「お給料」でしょう。

 

お給料を言わずに募集する会社、またそれに応募する人はいないと思いますが…

労働基準法では「お給料」以外にも明示する義務が会社に課されています。

 

労働条件の明示義務 (労働基準法第15条)

使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

 

 

具体的には以下の項目を「明示」しなければなりません。

 

明示事項 (労働基準法施行規則第5条)

 

@   労働契約の期間に関する事項

あなたは「○月○日〜△月△日まで」働いて下さい。

または「期間の定めはない」ですよ。などと、期間を明示します。

 

A   就業の場所

働く場所(会社の所在地)。採用直後のものを記載すれば足ります。

転勤の可能性があるのであれば、そのことも、しっかり伝えましょう。

 

B   従事する業務

「営業」「事務」など、どんな業務をするのか。

できるだけ詳しく書けば書くほど、お互いの相違はなくなるでしょう。

お願いしたい仕事はしっかり書いておきましょう。

 

C   始業及び終業の時刻

朝の会議時間、ラジオ体操などがある場合は、そこから仕事の時間です。

 

D   所定労働時間を越える労働の有無

いわゆる「残業」があるか、(まったく)ないのかを明示します。

 

E   休憩時間、休日、休暇

お昼の休憩時間など、その他、休憩時間がある場合はそれも明示します。

また、休日、休暇(有給休暇が代表的)についても明示します。

 

F   交代制の就業転換に関する事項

早番、遅番、夜勤などがある場合は「シフト」を明示します。

 

G   賃金の決定、計算及び支払の方法

これが一番重要ですね。「お給料はいくらか」です。

また、現金で支払うのか銀行振り込みなのか。

銀行振り込みの場合は、労働者の方の了承を得た上で行って下さい。

 

H   賃金の締め切り及び支払の時期に関する事項

お給料の「締め日」と「支払日」です。

 

I   退職に関する事項 (解雇の事由を含む)

退職を申し出るには、「30日前」に言ってください等、退職の手順を明示します。

また、会社都合退職(解雇)についても明示します。

 

J   昇給に関する事項

「昇給は○月」など、昇給に関する事項を明示します。

 

K   退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項

いわゆる「退職金」の「制度がある場合」は詳細を明示します。

 

L   臨時に支払われる賃金、賞与並びに最低賃金額に関する事項

「ボーナス」を「支給する制度がある場合」は明示します。

 

M   労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項

「作業服代は従業員負担」など、負担がある場合に明示します。

 

N   安全及び衛生に関する事項

健康診断などについて明示します。

 

O   職業訓練に関する事項

スキルアップの訓練等があれば明示します。

 

P   災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

お仕事中のケガや病気の補償、プライベートなケガや病気の補償制度があれば明示します。

 

Q   表彰及び制裁に関する事項

労働者に対する「ごほうび」と「ペナルティ」について明示します。

 

R   休職に関する事項

「休職制度」がある場合は、明示します。

  

明示の方法

上記の@〜Iの事項については、必ず書面を交付して明示しなければなりません。

J〜Rまでは定めをする場合(ルールがある場合)にだけ明示すれば良いことになっており、書面ではなく口頭でもかまいません。

(労働基準法第15条第1項、労働基準法施行規則第5条@AB)

 

書面は「労働契約書」や「労働条件通知書」「雇用通知書」などといった名称で交付されるのが一般的です。

 

労働条件通知書 のひな形はコチラ(厚生労働省HP)

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/

 

就業規則がある会社は、就業規則に記載がある項目の該当ページを交付することにより、明示することもできます。

 

罰則

 労働条件の明示義務に違反した場合には、30万円以下の罰金に処せられます。

(労働基準法代120条第1項)

 

従業員を雇ったときの手続

従業員を雇ったら…

 

@   税務署に給与を支払う届出をしましょう

A   労働保険に加入しましょう

B   社会保険に加入しましょう

 

 

@  税務署に給与を支払う届出をしましょう

 

I .  「給与支払事務所等の開設届出書」の提出

「給与」を支払うことになった時に、この届出書を提出します。

 

II.  「青色事業専従者給与に関する届出書」の提出 (※法人以外の方)

あなたの家族従業員に給与を支払う時に、この届出書を提出します。

 

 

A   労働保険に加入しましょう

 

労働保険とは、労災保険と雇用保険の総称です。

 

I . 労災保険

あなたの従業員が、仕事上や通勤中にケガや病気をしたとき、保険が給付されます。

労災保険は、正社員、パート、アルバイトなど、その名称に関わらず、「すべての従業員」に適用されます。

1人でも従業員を雇った場合は、加入する必要があります。

 

II. 雇用保険

従業員が失業したとき等に、保険が給付されます。

雇用保険は、正社員はもちろん、31日以上の雇用見込みがあり、労働時間が週当たり20時間以上の方に適用されます。

正社員、パート、アルバイトなど、その名称に関わらず上記の条件に該当する方は加入の対象になります。

 

 

B   社会保険に加入しましょう

 

社会保険とは、健康保険(介護保険を含む。)と厚生年金保険の総称です。

 

I . 健康保険

プライベートで病気やケガをしたとき等に、保険が給付されます。

加入すると、いわゆる「保険証」がもらえます。

 

II. 介護保険

介護が必要となったときに、保険が給付されます。

40歳以上の方が対象です。

 

III.厚生年金保険

老後や障害、死亡の状態となったときに、保険が給付されます。

 

IV.社会保険の共通事項

社会保険に加入する従業員の条件は、あなたの会社の「正社員」。また、パート、アルバイトで、1日の労働時間が、「正社員の働く時間」のおおむね4分の3以上、かつ、1か月の勤務日数が「正社員の所定労働日数」の4分の3以上の方です。

 

 

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就業規則をつくる

就業規則ってなに?

 

 就業規則は、あなたの従業員が働く条件や、職場のルールを定めたものです。

 

就業規則っているの?

 

 労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業場ごとに就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければならないとしています。

 

従業員10人もいないけど…

 

 10人未満の会社は、法律上では届出の義務はありません。

 しかし、働く方の立場に立ってみてください。

 「ウチの会社は何時が定時なんだろう…?」

 「休暇を取りたいけど、とれるのかな?取れないのかな…?」

 こんな気持ちでいい仕事をさせることができますか?

 後々のトラブルを避けるためにも、就業規則の作成をお勧めします。

 

就業規則を作る場合は?

 

 就業規則を作る場合、記載しなければならない事項(絶対的必要記載事項)と、あなたの会社に「独自のルール」があるのであれば記載しなければならない事項(相対的必要記載事項)があります。

  • 絶対的必要記載事項の例…労働時間や休日、休暇、賃金の決定方法など
  • 相対的必要記載事項の例…退職金や賞与など

 

就業規則を作ったら…

 

 労働基準監督署へ届け出る義務がある事業所は、労働者代表の意見を聴き(意見聴取義務)、その意見書を添付して届け出る必要があります。

 会社のルールなので、その会社の従業員がいつでも閲覧できるようにしなければなりません(周知義務)。

 就業規則の内容を変更した場合でも、意見書を添付し、届け出る必要があります。

 

 

就業規則の作成は、

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